文/ 商振企業(yè)咨詢顧問及培訓(xùn)師，《職業(yè)精神》作者
折騰是一種手段，但絕不是目的；折騰是一種考驗，但并非整人；折騰是為了留住骨干，而不是驅(qū)趕良才。所以，切記有些邊界是不能碰的，否則將事與愿違。
自從聯(lián)想集團的創(chuàng)始人柳傳志說了一句：“折騰是檢驗人才的唯一標準。”“骨干是折騰出來的”就在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人中間流行開來。于是，職場好不熱鬧。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對下屬開始試用種種招數(shù)：輪崗、上調(diào)下派、巔峰時打入冷宮、冷遇后突然擢升，美其名曰在折騰中尋找和培養(yǎng)人才。職場中人，閃轉(zhuǎn)騰挪，一年一個新崗位，練就十八般武藝。
如今的職場成為了一個開放的場所，老板在折騰員工時，員工也在考察老板，掌握不了火候的老板，如果不能讓被折騰的員工體會到老板的良苦用心，那么可能一不小心就把折騰變成驅(qū)趕，給競爭者創(chuàng)造了挖人的機會。折騰的藝術(shù)要恰到好處，過猶不及。在關(guān)鍵時刻，折騰需要能屈能伸，收放自如，方能達成實效。而為了讓“折騰”更有效果和意義，請一定記�。河行┱垓v不能碰。
折騰不是沒事找事
曾經(jīng)有一家企業(yè)的經(jīng)理和我說起過這樣一件事情。公司領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定中層干部每月必須完成現(xiàn)場抽查的任務(wù)，這本是正常的管理，但不正常的是，領(lǐng)導(dǎo)要求中層干部每次抽查必須發(fā)現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題必須實行經(jīng)濟考核。如果沒有發(fā)現(xiàn)問題，說明干部工作不認真。用該領(lǐng)導(dǎo)的話說：“有大問題抓大問題，沒大問題抓小問題，沒小問題找問題，找不到問題說明你有問題！”
按這位領(lǐng)導(dǎo)想法：管理工作的本質(zhì)就是解決問題，而解決問題的基礎(chǔ)是發(fā)現(xiàn)問題。他試圖通過此舉提高中層干部發(fā)現(xiàn)問題、界定問題和解決問題的能力，并從中發(fā)現(xiàn)管理水平高的中層干部重點培養(yǎng)�？芍袑痈刹坎⒉贿@樣認為，在他們看來，這樣做不利于自己改善同員工的關(guān)系，在員工眼中自己是他們的對立面，所以中層干部的思想壓力都很大。
可以看得出，該領(lǐng)導(dǎo)認為自己是做著有意義的事情，但是別人卻認為他是亂折騰，讓人沒有安全感。這樣的折騰，其實就是沒事找事。這樣的折騰如同坊間流傳的“給長城鑲瓷磚，給長江裝欄桿，給太平洋蓋上蓋，給地球鑲金邊”。只是看起來很美，實際上卻毫無意義。折騰的目標是讓下屬在烈火中永生而不是焚燒，否則那不叫折騰叫折磨。
折騰不是凌波微步
柳傳志除了那句“折騰是檢驗人才的唯一標準”，還給出了一個折騰人的標準模式：崗位輪換。據(jù)說楊元慶就是這么一年一個崗位地鍛煉而最終被培養(yǎng)成全才的。于是，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都開始學這一招，開始給自己欣賞的下屬進行崗位輪換，但他們往往忽略了柳傳志做此事的一個基點：一年一個崗位。
我有一個朋友，一年的時間里，換了三個工作崗位：營銷經(jīng)理、品牌經(jīng)理，而現(xiàn)在他是培訓(xùn)經(jīng)理。這位朋友和我抱怨：以前是沒有固定的上班時間，后來是兩班倒，現(xiàn)在又變成朝九晚六的正常作息。
每次自己的生物鐘還沒有調(diào)整過來，就又換了新的崗位。因此，在每一個崗位，他都是新人，都只能“以小賣小”，他甚至覺得自己有當阿Q 的無限潛力。身體的不適應(yīng)、環(huán)境的不適應(yīng)還都沒有什么，最可憐的是他覺得自己這一年以來沒有做成任何事情，一點成長都沒有。別說開展工作，就連熟悉工作都談不上。剛剛和經(jīng)銷商套好交情，卻又馬上變換身份轉(zhuǎn)同媒體打交道；剛認識了幾個媒體朋友，卻又要每天為課程計劃而忙碌。一圈下來，名片收了一大摞，卻沒有幾個真正交上心的；名詞記了一大堆，卻從來沒有實踐過。
更令他擔心的是，由于不斷地適應(yīng)環(huán)境、熟悉工作，自己一年來沒有做出過任何有成績的事情，連原來口口聲聲要培養(yǎng)他的領(lǐng)導(dǎo)都已經(jīng)開始懷疑他的能力了。
在金庸的小說《天龍八部》中，凌波微步是逍遙派的獨門輕功步法。據(jù)說是金庸先生從曹子建的《洛神賦》中的“體迅飛鳧，飄忽若神，凌波微步，羅襪生塵。動無常則，若危若安。進止難期，若往若還”得到的靈感。對比我朋友的遭遇，“動無常則”“進止難期”，真有些凌波微步的意思，但顯然這樣的武功不會讓朋友獨步武林。崗位調(diào)整的出發(fā)點是好，可以接觸不同的崗位，可以了解企業(yè)運營全貌，但淺嘗輒止是不能讓人填飽肚子的。以我的朋友為例，雖然走了一大圈，基本是走過、路過、看過，除此之外了無其他，顯然與最初為培養(yǎng)而調(diào)整崗位的初衷相去甚遠。
折騰不是棒下出孝子
很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把心儀的接班人當成“兒子”一樣呵護，當然更希望他成才。“望子成龍”的父母，經(jīng)常會受傳統(tǒng)觀念影響，信奉“棒下出孝子”。
因此，越是看重的人，越罵得兇，所謂愛之深責之切嘛。因此，很多領(lǐng)導(dǎo)往往對器重的下屬重點盯防，發(fā)現(xiàn)一點小問題就劈頭蓋臉一頓教育，美其名曰磨難教育。
常有朋友向我抱怨他的“野蠻上司”，“同樣的錯誤，他不批評別人，只批評我。如果都挨批評，我一定是被罵得最慘的一個。什么事情都來找我做，簡單交代過工作就沒影子了，過兩天找我要結(jié)果，如果給不出，自然少不了被罵辦事不力。最讓我難以接受的是，他還經(jīng)常在會議上直接指責我，一點情面都不給我留。就這樣，還總是口口聲聲說我辜負了他的一片期望。我不知道他對我有什么期望，我只覺得他恨不得我立刻消失。”
可以看出，這位朋友的上司是典型的“怒其不爭”，要不然就不會因下屬的辜負而大動肝火了。
領(lǐng)導(dǎo)“望子成龍”的愿望是好的，但不能只批評不教育，不能只拍打不扶持。因為這樣，只會讓下屬覺得自己一無是處，只會讓下屬產(chǎn)生抵觸情緒，他不會感受到領(lǐng)導(dǎo)的愛，只會感覺到恨。因此不能批評多、幫助少，更不能在下屬沒有錯的情況下也要說成下屬錯了，那可真是“領(lǐng)導(dǎo)打個盆，塊塊都是理”。
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