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當(dāng)前位置:圖書頻道 > 職場勵志 > 危機(jī)改變?nèi)松何C(jī)是生活的影子 > 第 2 章 認(rèn)識篇——充分認(rèn)識和了解危機(jī),做到臨危不亂
第3節(jié) 全球性視角下,企業(yè)對人才的要求

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天,企業(yè)所面臨的競爭越來越激烈。如果想要生存并得到發(fā)展,企業(yè)以及員工必須適應(yīng)這種全球化的競爭。對于現(xiàn)代企業(yè)的員工來說,擁有全球化思維和視角,才能夠在工作中游刃有余,才有可能獲得晉升。這是因為,幾乎每一個公司都需要在全球范圍內(nèi)獲得更深入的發(fā)展。

1、吃的是草,擠出來的要是奶:企業(yè)尋找的是“潛力股”

關(guān)鍵詞

知識經(jīng)濟(jì)時代    潛力股    發(fā)展空間

知識經(jīng)濟(jì)時代,人才是最終決勝的武器,因此,企業(yè)需要的是有潛力的員工。同樣的,在企業(yè)的員工當(dāng)中,蘊藏了極大的創(chuàng)造能力,它是企業(yè)走向未來的巨大財富和寶貴資源。所以,在如今,企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的出發(fā)點和落腳點,就是充分發(fā)掘潛能的創(chuàng)造潛能,進(jìn)而培養(yǎng)出企業(yè)所需要的創(chuàng)造型人才。比如,考核現(xiàn)代HR業(yè)績的一項標(biāo)準(zhǔn)就是--發(fā)掘有潛力的員工、培養(yǎng)優(yōu)秀者、創(chuàng)造高業(yè)績的工作環(huán)境。發(fā)展有潛力的員工是促進(jìn)。發(fā)展有潛力的員工是促進(jìn)公司發(fā)展的智力資本。但是,在如今的大學(xué)生培養(yǎng)中,卻沒有多少人意識到發(fā)掘潛力的重要性。這是我們大學(xué)生自身的一個危機(jī)。遺憾的是,這個危機(jī)很少有人能夠主動去發(fā)現(xiàn)。

諾貝爾獲獎?wù)呃钫涝?jīng)說過:培養(yǎng)人才最重要的是創(chuàng)造能力。微軟公司的核心理念簡單概括起來就是--激發(fā)每個員工的潛能。公司在招聘人才的時候,與其說是看重個人的能力,還不如說是看重個人的潛能。因為,你不懂軟件、硬件的知識,但是,你的潛能能夠讓你掌握這些知識。世界上,很多大公司大企業(yè)看重的都是個人的潛能。

世界500強(qiáng)企業(yè)--德州儀器公司(TI)是一家有70多年歷史的、以技術(shù)領(lǐng)先而著稱的全球性半導(dǎo)體公司,也是世界領(lǐng)先的數(shù)字信號處理和模擬技術(shù)的設(shè)計商和供應(yīng)商,是推動因特網(wǎng)時代的半導(dǎo)體引擎。

作為德州儀器中國有限公司人力資源總監(jiān)的劉秋廉,他有著20多年人力資源從業(yè)經(jīng)歷,曾任法國阿爾斯通(中國)公司人力資源總監(jiān),美國通用電氣(中國)公司人事經(jīng)理,加拿大蒙特利爾銀行北京代表處副代表。

有一次,某媒體在采訪他的時候,問到了這樣一個問題:“德州儀器對員工有專業(yè)和學(xué)歷方面的要求嗎?”

他給記者的答案是:從專業(yè)的角度來講,我們需要的是電子工程和電力工程專業(yè)的學(xué)生。當(dāng)然,我們更看重學(xué)生的整體素質(zhì),無論從社會上招聘也好,還是從學(xué)校招聘也好,我們都希望他不僅僅是本專業(yè)的,同時也是一個全面發(fā)展的很有潛力的人才。

對于“如何考量應(yīng)聘者是不是適合德州儀器”這個問題,劉總監(jiān)回答得比較的詳細(xì),他說:在很短的時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)一個人的素質(zhì),特別是長遠(yuǎn)發(fā)展的素質(zhì)確實不容易。我們比較看重員工的發(fā)展?jié)摿。我們認(rèn)為,現(xiàn)在會不會什么并不重要,今后兩到三年內(nèi)的發(fā)展?jié)摿Σ鸥匾。具體地說,在招聘的過程中,我們主要看重這么幾點:第一,應(yīng)聘者要為人正直,人品要好;第二,他要善于學(xué)習(xí)。其實,一個人在大學(xué)所學(xué)的東西,只是今后事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ),更多的知識需要在實踐中、在今后的工作中獲得,它可能來自于客戶,也可能來自與同事的接觸過程中。所以,我們希望員工要善于學(xué)習(xí),善于抓住工作和生活中細(xì)微的東西;第三,要對工作充滿熱情。具體工作中總會碰到很多的困難,這些困難,有些短時間看來是不可逾越的,或者是不可克服的,如果員工對工作充滿熱情和執(zhí)著,那么,他就會想方設(shè)法去克服這些困難,并在此過程中不斷進(jìn)步,否則,他就可能被困難壓垮。

曾有一家企業(yè)的人力資源管理者說:“我們不想招聘一個過了三五年就沒有價值的員工!边@句話強(qiáng)調(diào)的也是員工的潛能。那潛能是什么呢?可能不同的企業(yè)看重的員工的潛能都不同,但是,歸納起來,不外乎這么兩點:其一是德,其二是才。

泛華保險公司認(rèn)為“德才兼?zhèn),專注好學(xué)”的員工就是企業(yè)尋找的“潛力股”。在泛華的人才選拔和任用實踐中,重能力更重潛力,重潛力,更重人品,圣人目前崗位的基本能力是必需的,但只有品德優(yōu)良、有潛力的員工才能得到足夠的發(fā)展空間。

在泛華的觀念當(dāng)中,有潛力的人才一定是視野開闊、心態(tài)積極、專注好學(xué)的員工。如果說事業(yè)心是成長的動力,那么專注好學(xué)就是員工成長的助推劑。員工只有花精力去鉆研和學(xué)習(xí)工作領(lǐng)域的知識,花精力去改善工作領(lǐng)域的績效,才能為企業(yè)創(chuàng)造價值,這樣企業(yè)也才會把自身的發(fā)展托付給這些人。

泛華公司說所的“德才兼?zhèn),專注好學(xué)”,實際上指的就是人才的兩個方面:品德素質(zhì)和專業(yè)能力。要想成為有潛力的人,就應(yīng)該在這兩方面下功夫。

“德才兼?zhèn),專注好學(xué)”,仔細(xì)一想,這其實說的就是人才的兩個方面品德素質(zhì)和專業(yè)能力。具備良好的道德素質(zhì)的“學(xué)習(xí)型”人才就是企業(yè)在尋找的“潛力股”。學(xué)習(xí)能力是企業(yè)十分看重的一點,只有不斷的學(xué)習(xí),才能適應(yīng)不斷變化的崗位要求,才能在學(xué)習(xí)中不斷提升自身的能力,從而實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。吃的是草,擠出來的是奶,能不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值的人是不會被淘汰的。

要想成為專注好學(xué)的“潛力股”,就必須具備開闊的視野。開闊的視野是有潛力的人才的特征,尤其是對于有志于成為管理人才的人來說,更要視野開闊,具備遠(yuǎn)見卓識。開闊的視野決定了人的思維格局以及未來成就事業(yè)的規(guī)模,具備遠(yuǎn)見的人不會短視,不會計較眼前的利益,而是會把精力放在企業(yè)的長期利益上,放在實現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)上。企業(yè)的決策者只放心把企業(yè)交給這樣的人手上。

2、擇優(yōu)選擇,越實惠越好:企業(yè)更關(guān)注人才的“性價比”

關(guān)鍵詞

薪酬策略    投入成本    人才“性價比”

在買一件東西的時候,我們掛在嘴邊的一個詞就是“性價比”。所謂的性價比,全稱應(yīng)該是性能價格比。顧名思義,就是指一個性能和價格之間的比例關(guān)系。一般來說,大家在購買商品的時候,都會選擇性價比高的產(chǎn)品。

其實,不光是我們在購買產(chǎn)品的時候會衡量產(chǎn)品的性價比,就是公司老板在選擇和招聘人才的時候,也會衡量對方的性價比。尤其是在公司遭遇危機(jī)的時候,這種傾向更明顯。

這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)讓很多公司徘徊在了“十字路口”。減薪,停止招聘來縮減成本?還是進(jìn)一步調(diào)節(jié)薪酬杠桿的傾斜度,關(guān)注員工生產(chǎn)力的提升?這樣的矛盾預(yù)示的一個走向就是大部分公司在此次危機(jī)之下會更加注重調(diào)整薪酬策略。

華信惠悅咨詢公司在2008年11月完成的《2009年預(yù)計薪資調(diào)整率和經(jīng)濟(jì)狀況、勞動力市場展望調(diào)研》顯示,經(jīng)濟(jì)危機(jī)令企業(yè)更加關(guān)注人才的“性價比”。在接受調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中,有61%的企業(yè)表示,面對危機(jī)的挑戰(zhàn),他們最關(guān)注的人力資源話題就是如何吸引和挽留高績效及高潛力員工。調(diào)查顯示,90%的企業(yè)降低了薪酬增長預(yù)算,各個行業(yè)平均降低了3.5%;其中房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)整幅度最大,高科技行業(yè)調(diào)整幅度最小,但也達(dá)到了1.4%。

不過,由傳統(tǒng)的一味的看重“投入的成本”發(fā)展到現(xiàn)在的關(guān)注人才的“性價比”,這無疑是社會的一個進(jìn)步。

在傳統(tǒng)的觀念里,廉價勞動力被許多人看成是“中國制造”的最大優(yōu)勢,但是,香港技師走紅深圳給這種觀點敲響了警鐘--人才和其他的“高級商品”一樣,也是具有“性價比”的。

楊先生是深圳一家集團(tuán)公司的董事總經(jīng)理,珠寶首飾和皮具是他的兩大主要產(chǎn)品。他高薪聘請了一批香港技師,月薪都在萬元以上,而同樣的工種,請一位內(nèi)地的技師只需要三分之一的薪水。很多人覺得楊先生不劃算,但他有自己的想法。

他說:“很多人只會算表面的賬,看不到深層的東西。舉個簡單的例子,比如珠寶鑲嵌,技術(shù)要求非常高,熟練的香港技師不但技術(shù)精到,而且效率很高。同樣鑲嵌一條白金鉆石項鏈,香港技師只需要5天,而高水平的內(nèi)地技師最少都要10天。完成后的產(chǎn)品差別也很大,鉆石切割的勻稱和精細(xì)程度一眼就可以看出差別,即使兩條用料相同的白金鉆石項鏈,由于技師的水平差異,售價上都有相當(dāng)?shù)牟顒e。再加上內(nèi)地技師由于技術(shù)不純熟造成的原料損耗,從效率、附加值等這些角度綜合而言,請內(nèi)地技師的綜合成本遠(yuǎn)高于香港技師!

在這家公司里,高水平技師的待遇甚至還要高于辦公室主任,對此,大家都已經(jīng)司空見慣了,因為這些技師為企業(yè)帶來的效益是顯而易見的!氨热缙ぞ叩闹瓢鎺煾,設(shè)計師畫個草圖,大致構(gòu)思一講,水平高的制版師傅就會立即做出樣品,甚至提升了設(shè)計師的想法。水平差的則是無論草圖如何詳細(xì),就是出不了那種感覺和效果!

在深圳,有不少的企業(yè)家持著和楊先生同樣的想法,高薪、高效、高水準(zhǔn)的技師造就企業(yè)的高收益。

事實上,很多企業(yè)也意識到了這一點:勞動力成本低并不意味著生產(chǎn)率高。聯(lián)合國貿(mào)易與發(fā)展會議發(fā)布的《2002貿(mào)易和發(fā)展報告》說,中國勞動力的平均工資甚至低于肯尼亞和津巴布韋,但一旦考慮到生產(chǎn)率的差異,偏重勞動密集型制成品的中國,在出口方面的低工資優(yōu)勢就不太明顯了。以1998年的數(shù)據(jù)為例,美國的平均工資是中國的47.8倍,但考慮到生產(chǎn)率的因素,創(chuàng)造同樣多的制造業(yè)增加值,美國的勞動力成本只是中國的1.3倍。而中國的勞動力成本普遍較低,生產(chǎn)率也低,原因就在于中國勞動者的勞動素質(zhì)、技能和敬業(yè)精神一般比較落后所致。

依照現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢看,企業(yè)薪酬預(yù)算的降低之勢是在所難免的,而改變以往的粗放型的薪酬策略,關(guān)注人才的“性價比”將可能成為企業(yè)在后危機(jī)時代的普遍做法。

那企業(yè)通常是如何來衡量人才的“性價比”的呢?由于人才的流動性比較大,人才的匱乏一直都是影響企業(yè)快速發(fā)展的一塊“心病”,在經(jīng)濟(jì)形勢在經(jīng)濟(jì)形勢尚好的時候,除了薪酬,企業(yè)在引才留才上很少去關(guān)注其他方面。而現(xiàn)在,很多公司開始調(diào)整了對策。華信惠悅中國大陸地區(qū)薪酬咨詢業(yè)務(wù)副總經(jīng)理暨首席顧問廖怡玟女士表示:“現(xiàn)在,是時候調(diào)整一下關(guān)注的角度了,從‘我們公司的薪酬制度和整個市場比是怎樣的?’轉(zhuǎn)到‘我們的薪酬制度是否與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度相匹配?’企業(yè)應(yīng)更加注重薪酬的投入產(chǎn)出”。

廖女士還認(rèn)為,企業(yè)的這種轉(zhuǎn)變將會比較突出地反映在以下幾個方面:一是更加審慎地選才,在招聘中即注重觀察員工的潛力和與企業(yè)文化的契合度,因為這將影響其未來能否快速融入企業(yè)和生產(chǎn)力的發(fā)揮;二是關(guān)注員工的薪酬與其實際貢獻(xiàn)度的匹配,減少“人浮于事”的狀況,并強(qiáng)化淘汰機(jī)制;三是重新審視各項人力資源制度的合理性,減少對員工生產(chǎn)力缺乏激勵性的項目支出;四是優(yōu)化激勵政策,會進(jìn)一步向內(nèi)部的高績效人員傾斜,他們的薪酬總額和未來增長將會受到格外的關(guān)注;五是更加重視加強(qiáng)與員工多層次、多內(nèi)容的溝通,共享業(yè)務(wù)信息和發(fā)展策略,以鼓舞士氣,應(yīng)對短期及長期的市場挑戰(zhàn)。

在危機(jī)時刻,要想獲得企業(yè)的青睞,一舉奪“魁”,我們就要有意識的把自己當(dāng)成一件櫥窗里的商品,衡量一下自己和別人之間的差距,然后再針對性的去提高自己的“性價比”,這樣的話,你將無往而不勝。

3、非常時期,非常對策:危機(jī)前企業(yè)對人才選擇更慎重

關(guān)鍵詞

金融危機(jī)    人才選擇    慎重

金融危機(jī)極大的改變了我們的生活,也給我們的工作帶來了影響。對于正在求職的人員來說,最大的影響莫過于是金融危機(jī)使得企業(yè)對人才的選擇更加慎重了。

2008年11月4日消息,新浪公司人力資源總監(jiān)段冬在做客第55期IT龍門陣時表示,當(dāng)前的金融危機(jī)對國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的影響存在太多不確定性,從互聯(lián)網(wǎng)整個行業(yè)來說,企業(yè)將更加關(guān)注于人才的選拔和保留。他說,如果以前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對人才百里挑一,現(xiàn)在可以比喻為千里挑一。他指出,新浪會更關(guān)注那些公司未來發(fā)展需要的專業(yè)人才和管理人才。 

對此,段冬還舉了一個例子:以前企業(yè)在招聘銷售人員時,主要關(guān)注在銷售代表能否把產(chǎn)品或者廣告賣出去。但現(xiàn)在,企業(yè)更關(guān)注在那些4A公司或者傳統(tǒng)的快速消費品行業(yè),從事市場和營銷管理的專業(yè)人才,實現(xiàn)從銷售代表到營銷顧問的角色轉(zhuǎn)變。他指出,隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展,需要我們的銷售人員不僅能夠賣出廣告,還要能夠為客戶提供解決方案,幫助企業(yè)更為有效地投放廣告資源成為客戶服務(wù)的合作伙伴。

的確,這對我們求職者來說,門檻無疑大大提高了。門檻的提高,意味著就業(yè)機(jī)會的縮減。在這樣的危機(jī)面前,我們能做的就是:不成為企業(yè)慎重選擇的對象。根據(jù)專業(yè)的人力資源人士歸納總結(jié),一般來說,企業(yè)會慎重選擇下面的幾類人才。

第一類是給人簡歷和實際情況不符合的求職者。企業(yè)在招聘人才的時候,一般是依據(jù)應(yīng)聘者的個人簡歷來決定是否要進(jìn)行面試。在面試的過程中,如果招聘人員發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者自我介紹和內(nèi)容或者是應(yīng)聘者回答問題與其個人簡歷上所描述的“事實”,比如學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗以及技能等等,存在較大差異的話,那么,這類人才毫無疑問是企業(yè)慎重選擇的對象。一個弄虛作假的人,企業(yè)是不會期望他能在往后的工作當(dāng)中干出多少業(yè)績的。

第二類是頻繁跳槽的人。在把自己崗位工作做好的前提之下,根據(jù)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃理性地調(diào)整自己的工作崗位或選擇更有利于自我發(fā)展和成長的工作環(huán)境,應(yīng)該是值得肯定的一種行為。但有些人才特別是高科技行業(yè)的人才,卻往往把“跳槽”作為“快速”提升自我價值的有效手段。這類人才之所以會成為企業(yè)慎重選擇的對象,是因為這種類型的人才,不是以把工作做好作為前提和目的,而是把如何實現(xiàn)自我的私欲作為前提和目的。這種類型的人才往往會急功近利,他們工作時往往缺乏正確思想的指導(dǎo),當(dāng)自己感覺已達(dá)到“自我期望”時,無疑又會選擇“跳槽”作為他的下一個目標(biāo)。另外,企業(yè)會認(rèn)為,大多數(shù)頻繁跳槽者的工作經(jīng)驗和技能不如同工齡而工作比較穩(wěn)定的人才,因為他們在頻繁的跳槽過程中,空耗或貽誤了一些非常難得的經(jīng)驗和技能沉淀的時機(jī)和機(jī)會。

第三類是眼高手低的人。過于高估自己的能力,卻只想做“大”事情,不愿意做“小”事情,這樣的人才也是企業(yè)會慎重選擇的一類人。因為這種類型的人才,實際上眼高手低,他們往往“小”事不想做,“大”事做不了,不愿從基礎(chǔ)工作做起。這樣的人才如果被錄用,工作中則很可能會找各種各樣的借口推脫他們自認(rèn)為“小”的事,而最終變得游手好閑,無法對團(tuán)隊作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第四類是屬夸夸其談型。在招聘過程中,企業(yè)招聘者如果遇到口若懸河、夸夸其談?wù),就會產(chǎn)生這樣的印象:這種類型的人才往往不太務(wù)實,工作起來比較浮躁,他們往往只圖將事情“做完”,而不關(guān)心事情是否“做好”。因此,這種類型的人才工作時比較容易出錯,很難委以重任,對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)也比較有限。所以,這樣的人才也會是企業(yè)慎重選擇的對象。

第五類是過分看重個人利益者。有些人才,過分看重自己的個人利益(如薪酬、福利等),將企業(yè)能否滿足他的“個人期望”作為是否“加盟”的首要甚至是唯一條件,這種類型的人才企業(yè)也會慎重聘用。因為在企業(yè)管理者眼中,這種類型的人才有一個“不斷膨脹”的個人私欲,他們的“個人期望”是無止境的。即使招聘時滿足了他們的“要求”,工作時他們定會時不時提出新的“期望”,甚至將是否滿足他們提出的“要求”作為是否繼續(xù)工作的條件。這種類型的人才雖然會有可取的貢獻(xiàn),但管理者管理起來會非常辛苦。

第六類也是最后一類就是過分追求自我表現(xiàn)者。有些人才,一味追求自我表現(xiàn),他們往往過分自信,一心追求彰顯自己聰明和才智的機(jī)會,這樣的人,只看重自我突現(xiàn),不善于考慮別人的利益和感受,不愿意與別人協(xié)作,在“團(tuán)隊協(xié)作”越來越重要的現(xiàn)代企業(yè)中,這種人才的能力發(fā)揮將會非常有限,雖然他們自己能力比較突出,但很難融入到團(tuán)隊的集體努力中。所以,理所當(dāng)然的,企業(yè)也會慎重考慮。

企業(yè)選擇人才開始慎重,那我們在求職的過程當(dāng)中也應(yīng)該“慎重”起來。在非常時期,僧多粥少的時候,我們只有盡可能的迎合企業(yè)的相關(guān)要求,我們才可能在求職大軍當(dāng)中斬獲一職。

4、不是能力,不是勤奮:忠誠才是企業(yè)最看重的

關(guān)鍵詞

能力    勤奮    忠誠

每一個優(yōu)秀的企業(yè),都需要忠誠的人才。凡是老板,沒有不看重員工對公司的忠誠度的。可能有的人會認(rèn)為,在組織里,能力才是第一位的。實際上,僅僅有能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,只有忠誠,才是決定你在組織中的真正地位的關(guān)鍵因素。在任何企業(yè)里,都存在一個無形的同心圓,圓心是老板,圓心周圍是忠誠于企業(yè)、忠誠于老板、忠誠于職業(yè)的人。離老板越近的人,是忠誠度越高的人,而不-定是職位越高的人。很多高層管理者天天和老板打交道,卻未必得到老板的信任,可能就和忠誠度不夠有關(guān)。很顯然,越靠近“同心圓”圓心的人,越可能獲得穩(wěn)定的職業(yè)和穩(wěn)定的回報。

當(dāng)然,對于我們自身而言,能力是我們在事業(yè)上取得成功所必不可少的前提條件,但是,對于老板來說,有能力的員工不止一個,他們更看重的是員工的忠誠度。企業(yè)不歡迎不忠誠的人,即使他有能力。如果有能力,卻沒給老板留下忠誠的印象,這樣的員工最可能遭到老板的猜忌。而且,一個老板,最不能容忍的就是員工的不忠誠。在老板眼里,忠誠是一個員工最基本也是最重要的素質(zhì)。如果員工不忠誠,怎么能夠把事關(guān)公司發(fā)展和前途命運的大事托付給他呢?一個員工能力可以有所欠缺,但在忠誠上卻容不得一絲瑕疵。如果一個員工被老板發(fā)現(xiàn)了不忠于公司的痕跡,他在這個公司的發(fā)展前景一定會黯淡無光,他個人的人生和命運也會受到不好的影響。

有一個實力強(qiáng)大的家族企業(yè),董事長已經(jīng)很老邁了,身體狀況一天不如一天。為了使自己的家族和企業(yè)有一個放心的托付,他決定從兩個兒子當(dāng)中挑選一個作為自己的接班人。

大兒子叫能力,二兒子叫忠誠。有一天,他們被叫到父親床前,父親語重心長地對他們說:“我老了,上帝在召喚我,可是為了家族和事業(yè),我不得不停留。我將從你們兩個之中選擇一個接替我。從今天起你們每人負(fù)責(zé)一個子公司,效益突出者就是我的接班人!

大兒子能力回到該他負(fù)責(zé)的公司里尋思,父親已經(jīng)年邁了,等他老死后遺產(chǎn)一定會和忠誠平分,那樣的話我能拿到多少呢?于是他便把企業(yè)名下的很多資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為自己的私人財產(chǎn),但又巧用手段使自己負(fù)責(zé)的公司的凈利潤增加了。

二兒子忠誠回到該他負(fù)責(zé)的公司里尋思,父親已經(jīng)年邁了,我要把他的事業(yè)發(fā)展得更大,讓父親安心。于是,忠誠每天都很忙碌,把公司的資產(chǎn)清清楚楚做了核算,并撰寫了詳細(xì)的資產(chǎn)收益報告。在他的努力下,公司的凈利潤得到了很大的增加。

一個月后,他們倆被叫到父親床前,床邊的椅子上坐著公司的首席律師。父親說:“我最后決定讓我的二兒子忠誠繼承財產(chǎn)和家業(yè),大兒子能力營私舞弊,轉(zhuǎn)移資產(chǎn),沒收其應(yīng)得的家產(chǎn)。請律師幫忙作證和核實。”

大兒子能力一聽癱倒在椅子上。原來,兩個兒子的公司里都安插了老董事長的觀察員,他們的一舉一動父親都了如指掌。

最后董事長選擇了忠誠,拋棄了能力。能力也許是因為太有“能力”了,以至于到了弄巧成拙的地步。董事長不能容忍自己的繼承人對自己不忠的行為,所以“能力”犯了猜忌,最后失去了自己應(yīng)該得到的。正所謂聰明反被聰明誤。而忠誠不會這樣,他一門心思忠于公司,并在忠心的支撐下把自己掌管的工作完成得讓人滿意,因而獲得了巨大的回報。

一個能力再強(qiáng)的員工,如果他不愿意付出,那就意味著,他的能力不能給公司創(chuàng)造價值;但是,一個愿意全身心付出的員工,即便他的能力會稍微孫色一點,但是,他也能創(chuàng)造出最大的價值來。

任何一個優(yōu)秀的人才都希望能夠成就一番優(yōu)秀的事業(yè),來實現(xiàn)自己的人生價值。但是,往往是很多優(yōu)秀的人才還沒有稍微普通一點的人才那樣能實現(xiàn)自己的理想和價值,為什么呢?根本原因就在于:沒有成功的人缺少了一種最重要的能力和品德--忠誠。

但是,在現(xiàn)代很多人的眼中,忠誠成為了“傻”和“無能”的代名詞,在很多人的眼中,忠誠的對象只能是一個,那就是自己。當(dāng)然,忠于自己在短期內(nèi)是會得到一定的效益的,但是,從長遠(yuǎn)來看,你就會發(fā)現(xiàn)這樣的行為將會造成得不償失的后果。企業(yè)和員工是一個共生體,企業(yè)的成長,要依靠員工的成長來實現(xiàn);員工的成長,又要依賴企業(yè)這個平臺來實現(xiàn)。企業(yè)興,員工興;企業(yè)衰,員工衰。現(xiàn)在大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)在用人標(biāo)準(zhǔn)上都把忠誠作為識人、用人的首要標(biāo)準(zhǔn),然后才是個人的能力和素質(zhì)。

沒有哪一家公司不希望自己的員工忠誠,也沒有任何一家公司會愿意使用一個缺乏忠誠的人。只有忠誠的人,才有資格成為優(yōu)秀團(tuán)隊中的一員。缺乏忠誠的人,就會失去發(fā)揮才能的舞臺,成就不了事業(yè)的同時,也成為懷才不遇的人。

世界知名的IBM公司,老員工的比例已經(jīng)超過百分之八十,他們用忠誠和努力,造就了IBM今天的霸主地位,自己也從中得到了更加豐厚的回報。在這個人才競爭日趨激烈的社會里,忠誠已經(jīng)成為每個人安身立命之本,成為求生存、謀發(fā)展的重要能力和首要條件。所以,作為一名員工,忠誠往往比能力更加重要。如果每個員工都能做到這一點,在本職崗位上恪盡職守,領(lǐng)導(dǎo)在與不在都一樣,盡職盡責(zé)地做好每一項工作,這無疑是企業(yè)最大的福祉,也是員工走向自己職業(yè)生涯成功彼岸的起點。

能力是進(jìn)入公司謀求發(fā)展的敲門磚,沒有能力不會得到認(rèn)可,更不會被委以重任砥柱中流;但是,忠誠是職場生存穩(wěn)步做大的護(hù)身符,沒有忠誠不會得到上司的青睞,更不會被安排要職步步高升。

當(dāng)然,一個員工最佳的狀態(tài)莫過于是忠誠和能力并重,這樣的員工老板最喜歡;退而求其次,能力差一點但絕對忠誠,這樣的員工老板會很放心;再次,只有忠誠,沒有能力,這樣的員工老板也不會虧待;最次,有能力但不忠誠,或者既沒能力也不忠誠,這樣的員工走到哪里都不會得到重用,而且會遭到老板的防范和猜忌,影響前途。

不過,忠誠并不是說要我們愚忠于公司。愚忠是愚蠢的、盲目的和有害的。忠誠也要有智慧,不是愚忠、傻忠和癡忠。人要忠誠也要智慧,忠誠與智慧并重才能獲得雙贏的結(jié)局。

5、高不成,低不就:人才過剩和結(jié)構(gòu)失調(diào)

關(guān)鍵詞

人才過剩    結(jié)構(gòu)失調(diào)    供求關(guān)系

對于人才和企業(yè)之間的供求現(xiàn)狀,有專家曾經(jīng)深入企業(yè)進(jìn)行過調(diào)查,結(jié)果發(fā)現(xiàn)瑞典的幾家大公司,如沃爾沃、愛立信,他們在中國遇到的最大挑戰(zhàn)居然是找不到合適的人才。中國的金融開放以后,匯豐銀行、渣打銀行在進(jìn)入中國內(nèi)地的過程當(dāng)中也遇到了同樣的問題:找不到合適的人才。

而在另一方面,高校畢業(yè)生畢業(yè)即失業(yè)的現(xiàn)象也普遍存在。2006年和2007年,全國均有100多萬高校畢業(yè)生沒有找到工作,更別說就業(yè)形勢嚴(yán)峻的2008年,2009年。幾年前,一則“北大畢業(yè)生賣豬肉”的消息在媒體上傳得沸沸揚揚,引發(fā)了人們對于高校畢業(yè)生就業(yè)形勢的思考。但是,在北大畢業(yè)生難找工作的例子并不是只有那么一個。

曾以普蘭店市高考理科狀元身份走進(jìn)北京大學(xué)的武小鋒,畢業(yè)后卻因找不到工作,每天務(wù)農(nóng)在家串糖葫蘆賣。這個類似于當(dāng)年賣豬肉的北大才子陸步軒的悲劇再一次在人們面前上演。

24歲的北大畢業(yè)生武小峰于2005年7月畢業(yè)以后,一直沒有找到合適的工作,后來,無可奈何的他索性回家以賣糖葫蘆為生。

武小峰是遼寧省大連普蘭店市安波鎮(zhèn)鄧屯人,2000年8月,他以626分的高分考入了北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)衛(wèi)生事業(yè)管理方向,學(xué)制五年。2005年7月從北大畢業(yè)后,他一直沒有找和合適的工作。

“我們這個專業(yè)太冷僻了,專業(yè)對口的疾控中心崗位很少,不怎么招,再加上我本人性格內(nèi)向,同時又想找能解決北京戶口的單位,所以找不到合適的工作!睂τ谧约旱摹疤幘场保湫》逶(jīng)這樣說過。

經(jīng)過了一系列的挫敗之后,無奈的武小峰只好回到了老家每天在家務(wù)農(nóng),閑的時候,串糖葫蘆,然后由爸爸拿到集市上去賣,同時上山采藥材賺點小錢,以維持生計,每天的收入極其有限。

雖然后來,武小峰的工作在媒體的幫助之下,有了著落,但是,這個現(xiàn)象能夠反映的一個問題就是:人才過剩和結(jié)構(gòu)失調(diào)這一個嚴(yán)重的問題。

為什么會出現(xiàn)高校畢業(yè)生工作難求,企業(yè)又找不到合適的人才這樣的矛盾呢?關(guān)鍵就在于“不合適”三個字上。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和發(fā)達(dá)國家制造業(yè)的外移,中國正在發(fā)展成為世界制造業(yè)的重要基地,勞動力向第二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的速度也在加快。中國制造業(yè)的發(fā)展需要高技能和復(fù)合型技能人才成為其新的動力源。但是,與此同時,還有一個需要解決的難題,那就是:中國產(chǎn)業(yè)工人的主體僅有初中及以下文化程度,具有中級技能的熟練工人比較短缺,高級技工和技師嚴(yán)重短缺;受過高等教育人員比例差距大,工程技術(shù)人員和高層次技術(shù)人才不足。2003年我國畢業(yè)大學(xué)生270萬人、碩士生27萬人,而高級技師的總體存量卻只有28.7萬人。這只是“人才過剩和結(jié)構(gòu)失調(diào)”現(xiàn)象的小小一角。

當(dāng)前,上海,深圳,南京等大城市的就業(yè)矛盾比較嚴(yán)重,一方面是有人沒事干,大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大,一些普通管理崗位和文職崗位應(yīng)征者供大于求;另一方面,有事沒人干,許多技術(shù)性崗位、技能型崗位招不到人,大量的“灰領(lǐng)”型的新職業(yè)新崗位嚴(yán)重缺人。

著名國際咨詢公司麥肯錫在其《應(yīng)對中國隱現(xiàn)的人才短缺》報告中指出,雖然中國大學(xué)生的數(shù)量是美國的2倍多,但只有不到10%能夠滿足跨國公司的要求。并且“中國擁有160萬年輕的專業(yè)人士,是所有國家中最多的,占全部大學(xué)生的33%。德國只有20%,印度則只有4%。然而,教育體系偏重理論,使適于在跨國公司中工作的中國年輕工程師的數(shù)量僅有6萬人,這就形成了中國高級人才的供應(yīng)悖論!

在這個報告里支指出了產(chǎn)生“人才過剩和結(jié)構(gòu)失調(diào)”這一矛盾的根本原因在于高校層次結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)模式和培養(yǎng)目標(biāo)與社會需求的失衡。

與我國現(xiàn)在所推行的普通高等教育不同,發(fā)達(dá)國家高等教育的主體是高等職業(yè)教育,其培訓(xùn)的高等應(yīng)用型人才與學(xué)術(shù)型人才、研究型人才數(shù)量的比例大致是4∶1,呈金字塔型。而我國高等人才的分布卻恰恰與之相反,呈倒金字塔型,搞學(xué)術(shù)、搞研究的人太多,懂應(yīng)用的人卻太少。

人才多元化將會成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中必然出現(xiàn)的局面,不同的社會發(fā)展階段對人才結(jié)構(gòu)有不同的需求。長期以來,我國高校實際上遵循的是學(xué)科本位和學(xué)術(shù)導(dǎo)向的單軌制,致使人才培養(yǎng)類型、層次等和社會的需求產(chǎn)生了矛盾,導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)。一方面是學(xué)術(shù)型人才和工程管理類應(yīng)用型人才已供大于求;另一方面是,技能型、操作型的崗位型人才嚴(yán)重短缺。單一的人才結(jié)構(gòu)難以滿足社會對人才需求的多樣化,進(jìn)而導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)型人才過剩。

人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的客觀需求,這種人才供需矛盾不同程度地長期存在,已經(jīng)開始制約高等教育的發(fā)展,高等教育的結(jié)構(gòu)調(diào)整已迫在眉睫。

附錄:企業(yè)家的素質(zhì)你具備嗎?

要想知道你是否具備成為企業(yè)家的素質(zhì),請完成以下問卷調(diào)查表。你不可能是完美的,因為完美根本就不存在。 

你想創(chuàng)建自己的企業(yè),不再為他人打工,成為一名企業(yè)家。想要了解更多信息,請回答以下25道題目。如果你確實具備企業(yè)家素質(zhì)的話,對每道題目你都應(yīng)該能夠輕易地給出肯定答案。    

1.失望時,你能夠處理問題,并回到積極的狀態(tài)中嗎? 

2.你喜歡引人注目,推銷自己和你的公司嗎? 

3.你比較擅長組織工作嗎? 

4.你知道如何控制自己的生活,做到自律嗎? 

5.你愿意承擔(dān)風(fēng)險嗎? 

6.你的想像力豐富嗎?知道如何表達(dá)自己的想法嗎? 

7.你能夠把不利的事情轉(zhuǎn)化為機(jī)會嗎? 

8.你有勇氣、有耐心嗎? 

9.當(dāng)你開始創(chuàng)業(yè)時,你的家人能夠處理你的不自由狀態(tài)嗎? 

10.你知道如何為自己的信念而戰(zhàn)嗎? 

11.你喜歡和人打交道嗎? 

12.你有過管理經(jīng)驗嗎? 

13.你害怕日常工作嗎? 

14.你可靠嗎,對自己有信心嗎? 

15.當(dāng)你真正相信某人某事時,你能夠不在乎別人的判斷嗎? 

16.你具有影響他人的能力嗎? 

17.別人認(rèn)為你是一個充滿活力、積極向上的人嗎? 

18.你喜歡絕大多數(shù)時間單獨工作嗎? 

19.你喜歡在電話中和陌生人交談嗎? 

20.每天早晨你都是懷著積極的態(tài)度醒來嗎? 

21.你的財務(wù)情況穩(wěn)定嗎?(在創(chuàng)業(yè)前,你應(yīng)該有足夠支撐你過一年的儲蓄。) 

22.你做完案頭準(zhǔn)備工作---研究與所要創(chuàng)建公司相關(guān)的一切資料了嗎? 

23.你知道如何自嘲嗎? 

24.你能輕易地控制自己的脾氣嗎? 

25.你很容易就會感到厭倦嗎? 

如果以上問題對你來說都只是小菜一碟,那么你就是一名天生的企業(yè)家! 

如果你能全身心地投入到一項激動人心的創(chuàng)業(yè)事業(yè)中效果會更好,受益會更多。不是所有人都適合做企業(yè)家的,而即使你恰好具有這種素質(zhì),在前行的路上也需要別人的幫助。打開自己的視野,記錄下自己的夢想。機(jī)會無限,就看你如何把握了。 

哈佛商學(xué)院相信“理想的”企業(yè)家素質(zhì)并不存在。“成功的企業(yè)創(chuàng)始人可以是交際型的或沉默寡言的、分析型的或直覺型的、規(guī)避風(fēng)險型的或?qū)で蟠碳ば偷摹薄?


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