人妻无码激情视频_免费国产在线视频_一本久道综合在线无码人妻_18video9ex性欧美

在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，企業(yè)所面臨的競爭越來越激烈。如果想要生存并得到發(fā)展，企業(yè)以及員工必須適應(yīng)這種全球化的競爭。對于現(xiàn)代企業(yè)的員工來說，擁有全球化思維和視角，才能夠在工作中游刃有余，才有可能獲得晉升。這是因為，幾乎每一個公司都需要在全球范圍內(nèi)獲得更深入的發(fā)展。

1、吃的是草，擠出來的要是奶：企業(yè)尋找的是“潛力股”

關(guān)鍵詞

知識經(jīng)濟(jì)時代    潛力股    發(fā)展空間

知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是最終決勝的武器，因此，企業(yè)需要的是有潛力的員工。同樣的，在企業(yè)的員工當(dāng)中，蘊藏了極大的創(chuàng)造能力，它是企業(yè)走向未來的巨大財富和寶貴資源。所以，在如今，企業(yè)創(chuàng)造力開發(fā)的出發(fā)點和落腳點，就是充分發(fā)掘潛能的創(chuàng)造潛能，進(jìn)而培養(yǎng)出企業(yè)所需要的創(chuàng)造型人才。比如，考核現(xiàn)代HR業(yè)績的一項標(biāo)準(zhǔn)就是--發(fā)掘有潛力的員工、培養(yǎng)優(yōu)秀者、創(chuàng)造高業(yè)績的工作環(huán)境。發(fā)展有潛力的員工是促進(jìn)。發(fā)展有潛力的員工是促進(jìn)公司發(fā)展的智力資本。但是，在如今的大學(xué)生培養(yǎng)中，卻沒有多少人意識到發(fā)掘潛力的重要性。這是我們大學(xué)生自身的一個危機(jī)。遺憾的是，這個危機(jī)很少有人能夠主動去發(fā)現(xiàn)。

諾貝爾獲獎?wù)呃钫�道曾�?jīng)說過：培養(yǎng)人才最重要的是創(chuàng)造能力。微軟公司的核心理念簡單概括起來就是--激發(fā)每個員工的潛能。公司在招聘人才的時候，與其說是看重個人的能力，還不如說是看重個人的潛能。因為，你不懂軟件、硬件的知識，但是，你的潛能能夠讓你掌握這些知識。世界上，很多大公司大企業(yè)看重的都是個人的潛能。

世界500強(qiáng)企業(yè)--德州儀器公司(TI)是一家有70多年歷史的、以技術(shù)領(lǐng)先而著稱的全球性半導(dǎo)體公司，也是世界領(lǐng)先的數(shù)字信號處理和模擬技術(shù)的設(shè)計商和供應(yīng)商，是推動因特網(wǎng)時代的半導(dǎo)體引擎。

作為德州儀器中國有限公司人力資源總監(jiān)的劉秋廉，他有著20多年人力資源從業(yè)經(jīng)歷，曾任法國阿爾斯通（中國）公司人力資源總監(jiān)，美國通用電氣（中國）公司人事經(jīng)理，加拿大蒙特利爾銀行北京代表處副代表。

有一次，某媒體在采訪他的時候，問到了這樣一個問題：“德州儀器對員工有專業(yè)和學(xué)歷方面的要求嗎？”

他給記者的答案是：從專業(yè)的角度來講，我們需要的是電子工程和電力工程專業(yè)的學(xué)生。當(dāng)然，我們更看重學(xué)生的整體素質(zhì)，無論從社會上招聘也好，還是從學(xué)校招聘也好，我們都希望他不僅僅是本專業(yè)的，同時也是一個全面發(fā)展的很有潛力的人才。

對于“如何考量應(yīng)聘者是不是適合德州儀器”這個問題，劉總監(jiān)回答得比較的詳細(xì)，他說：在很短的時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)一個人的素質(zhì)，特別是長遠(yuǎn)發(fā)展的素質(zhì)確實不容易。我們比較看重員工的發(fā)展?jié)摿�。我們認(rèn)為，現(xiàn)在會不會什么并不重要，今后兩到三年內(nèi)的發(fā)展?jié)摿Σ鸥�重要。具體地說，在招聘的過程中，我們主要看重這么幾點：第一，應(yīng)聘者要為人正直，人品要好；第二，他要善于學(xué)習(xí)。其實，一個人在大學(xué)所學(xué)的東西，只是今后事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，更多的知識需要在實踐中、在今后的工作中獲得，它可能來自于客戶，也可能來自與同事的接觸過程中。所以，我們希望員工要善于學(xué)習(xí)，善于抓住工作和生活中細(xì)微的東西；第三，要對工作充滿熱情。具體工作中總會碰到很多的困難，這些困難，有些短時間看來是不可逾越的，或者是不可克服的，如果員工對工作充滿熱情和執(zhí)著，那么，他就會想方設(shè)法去克服這些困難，并在此過程中不斷進(jìn)步，否則，他就可能被困難壓垮。

曾有一家企業(yè)的人力資源管理者說：“我們不想招聘一個過了三五年就沒有價值的員工�！边@句話強(qiáng)調(diào)的也是員工的潛能。那潛能是什么呢？可能不同的企業(yè)看重的員工的潛能都不同，但是，歸納起來，不外乎這么兩點：其一是德，其二是才。

泛華保險公司認(rèn)為“德才兼?zhèn)�，專注好學(xué)”的員工就是企業(yè)尋找的“潛力股”。在泛華的人才選拔和任用實踐中，重能力更重潛力，重潛力，更重人品，圣人目前崗位的基本能力是必需的，但只有品德優(yōu)良、有潛力的員工才能得到足夠的發(fā)展空間。

在泛華的觀念當(dāng)中，有潛力的人才一定是視野開闊、心態(tài)積極、專注好學(xué)的員工。如果說事業(yè)心是成長的動力，那么專注好學(xué)就是員工成長的助推劑。員工只有花精力去鉆研和學(xué)習(xí)工作領(lǐng)域的知識，花精力去改善工作領(lǐng)域的績效，才能為企業(yè)創(chuàng)造價值，這樣企業(yè)也才會把自身的發(fā)展托付給這些人。

泛華公司說所的“德才兼?zhèn)�，專注好學(xué)”，實際上指的就是人才的兩個方面：品德素質(zhì)和專業(yè)能力。要想成為有潛力的人，就應(yīng)該在這兩方面下功夫。

“德才兼?zhèn)�，專注好學(xué)”，仔細(xì)一想，這其實說的就是人才的兩個方面品德素質(zhì)和專業(yè)能力。具備良好的道德素質(zhì)的“學(xué)習(xí)型”人才就是企業(yè)在尋找的“潛力股”。學(xué)習(xí)能力是企業(yè)十分看重的一點，只有不斷的學(xué)習(xí)，才能適應(yīng)不斷變化的崗位要求，才能在學(xué)習(xí)中不斷提升自身的能力，從而實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏。吃的是草，擠出來的是奶，能不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值的人是不會被淘汰的。

要想成為專注好學(xué)的“潛力股”，就必須具備開闊的視野。開闊的視野是有潛力的人才的特征，尤其是對于有志于成為管理人才的人來說，更要視野開闊，具備遠(yuǎn)見卓識。開闊的視野決定了人的思維格局以及未來成就事業(yè)的規(guī)模，具備遠(yuǎn)見的人不會短視，不會計較眼前的利益，而是會把精力放在企業(yè)的長期利益上，放在實現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)上。企業(yè)的決策者只放心把企業(yè)交給這樣的人手上。

2、擇優(yōu)選擇，越實惠越好：企業(yè)更關(guān)注人才的“性價比”

關(guān)鍵詞

薪酬策略    投入成本    人才“性價比”

在買一件東西的時候，我們掛在嘴邊的一個詞就是“性價比”。所謂的性價比，全稱應(yīng)該是性能價格比。顧名思義，就是指一個性能和價格之間的比例關(guān)系。一般來說，大家在購買商品的時候，都會選擇性價比高的產(chǎn)品。

其實，不光是我們在購買產(chǎn)品的時候會衡量產(chǎn)品的性價比，就是公司老板在選擇和招聘人才的時候，也會衡量對方的性價比。尤其是在公司遭遇危機(jī)的時候，這種傾向更明顯。

這次經(jīng)濟(jì)危機(jī)讓很多公司徘徊在了“十字路口”。減薪，停止招聘來縮減成本？還是進(jìn)一步調(diào)節(jié)薪酬杠桿的傾斜度，關(guān)注員工生產(chǎn)力的提升？這樣的矛盾預(yù)示的一個走向就是大部分公司在此次危機(jī)之下會更加注重調(diào)整薪酬策略。

華信惠悅咨詢公司在2008年11月完成的《2009年預(yù)計薪資調(diào)整率和經(jīng)濟(jì)狀況、勞動力市場展望調(diào)研》顯示，經(jīng)濟(jì)危機(jī)令企業(yè)更加關(guān)注人才的“性價比”。在接受調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有61%的企業(yè)表示，面對危機(jī)的挑戰(zhàn)，他們最關(guān)注的人力資源話題就是如何吸引和挽留高績效及高潛力員工。調(diào)查顯示，90%的企業(yè)降低了薪酬增長預(yù)算，各個行業(yè)平均降低了3.5%；其中房地產(chǎn)行業(yè)的調(diào)整幅度最大，高科技行業(yè)調(diào)整幅度最小，但也達(dá)到了1.4%。

不過，由傳統(tǒng)的一味的看重“投入的成本”發(fā)展到現(xiàn)在的關(guān)注人才的“性價比”，這無疑是社會的一個進(jìn)步。

在傳統(tǒng)的觀念里，廉價勞動力被許多人看成是“中國制造”的最大優(yōu)勢，但是，香港技師走紅深圳給這種觀點敲響了警鐘--人才和其他的“高級商品”一樣，也是具有“性價比”的。

楊先生是深圳一家集團(tuán)公司的董事總經(jīng)理，珠寶首飾和皮具是他的兩大主要產(chǎn)品。他高薪聘請了一批香港技師，月薪都在萬元以上，而同樣的工種，請一位內(nèi)地的技師只需要三分之一的薪水。很多人覺得楊先生不劃算，但他有自己的想法。

他說：“很多人只會算表面的賬，看不到深層的東西。舉個簡單的例子，比如珠寶鑲嵌，技術(shù)要求非常高，熟練的香港技師不但技術(shù)精到，而且效率很高。同樣鑲嵌一條白金鉆石項鏈，香港技師只需要5天，而高水平的內(nèi)地技師最少都要10天。完成后的產(chǎn)品差別也很大，鉆石切割的勻稱和精細(xì)程度一眼就可以看出差別，即使兩條用料相同的白金鉆石項鏈，由于技師的水平差異，售價上都有相當(dāng)?shù)牟顒e。再加上內(nèi)地技師由于技術(shù)不純熟造成的原料損耗，從效率、附加值等這些角度綜合而言，請內(nèi)地技師的綜合成本遠(yuǎn)高于香港技師�！�

在這家公司里，高水平技師的待遇甚至還要高于辦公室主任，對此，大家都已經(jīng)司空見慣了，因為這些技師為企業(yè)帶來的效益是顯而易見的�！氨热缙ぞ叩闹瓢鎺煾�，設(shè)計師畫個草圖，大致構(gòu)思一講，水平高的制版師傅就會立即做出樣品，甚至提升了設(shè)計師的想法。水平差的則是無論草圖如何詳細(xì)，就是出不了那種感覺和效果�！�

在深圳，有不少的企業(yè)家持著和楊先生同樣的想法，高薪、高效、高水準(zhǔn)的技師造就企業(yè)的高收益。

事實上，很多企業(yè)也意識到了這一點：勞動力成本低并不意味著生產(chǎn)率高。聯(lián)合國貿(mào)易與發(fā)展會議發(fā)布的《2002貿(mào)易和發(fā)展報告》說，中國勞動力的平均工資甚至低于肯尼亞和津巴布韋，但一旦考慮到生產(chǎn)率的差異，偏重勞動密集型制成品的中國，在出口方面的低工資優(yōu)勢就不太明顯了。以1998年的數(shù)據(jù)為例，美國的平均工資是中國的47.8倍，但考慮到生產(chǎn)率的因素，創(chuàng)造同樣多的制造業(yè)增加值，美國的勞動力成本只是中國的1.3倍。而中國的勞動力成本普遍較低，生產(chǎn)率也低，原因就在于中國勞動者的勞動素質(zhì)、技能和敬業(yè)精神一般比較落后所致。

依照現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)形勢看，企業(yè)薪酬預(yù)算的降低之勢是在所難免的，而改變以往的粗放型的薪酬策略，關(guān)注人才的“性價比”將可能成為企業(yè)在后危機(jī)時代的普遍做法。

那企業(yè)通常是如何來衡量人才的“性價比”的呢？由于人才的流動性比較大，人才的匱乏一直都是影響企業(yè)快速發(fā)展的一塊“心病”，在經(jīng)濟(jì)形勢在經(jīng)濟(jì)形勢尚好的時候，除了薪酬，企業(yè)在引才留才上很少去關(guān)注其他方面。而現(xiàn)在，很多公司開始調(diào)整了對策。華信惠悅中國大陸地區(qū)薪酬咨詢業(yè)務(wù)副總經(jīng)理暨首席顧問廖怡玟女士表示：“現(xiàn)在，是時候調(diào)整一下關(guān)注的角度了，從‘我們公司的薪酬制度和整個市場比是怎樣的？’轉(zhuǎn)到‘我們的薪酬制度是否與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)度相匹配？’企業(yè)應(yīng)更加注重薪酬的投入產(chǎn)出”。

廖女士還認(rèn)為，企業(yè)的這種轉(zhuǎn)變將會比較突出地反映在以下幾個方面：一是更加審慎地選才，在招聘中即注重觀察員工的潛力和與企業(yè)文化的契合度，因為這將影響其未來能否快速融入企業(yè)和生產(chǎn)力的發(fā)揮；二是關(guān)注員工的薪酬與其實際貢獻(xiàn)度的匹配，減少“人浮于事”的狀況，并強(qiáng)化淘汰機(jī)制；三是重新審視各項人力資源制度的合理性，減少對員工生產(chǎn)力缺乏激勵性的項目支出；四是優(yōu)化激勵政策，會進(jìn)一步向內(nèi)部的高績效人員傾斜，他們的薪酬總額和未來增長將會受到格外的關(guān)注；五是更加重視加強(qiáng)與員工多層次、多內(nèi)容的溝通，共享業(yè)務(wù)信息和發(fā)展策略，以鼓舞士氣，應(yīng)對短期及長期的市場挑戰(zhàn)。

在危機(jī)時刻，要想獲得企業(yè)的青睞，一舉奪“魁”，我們就要有意識的把自己當(dāng)成一件櫥窗里的商品，衡量一下自己和別人之間的差距，然后再針對性的去提高自己的“性價比”，這樣的話，你將無往而不勝。

3、非常時期，非常對策：危機(jī)前企業(yè)對人才選擇更慎重

關(guān)鍵詞

金融危機(jī)    人才選擇    慎重

金融危機(jī)極大的改變了我們的生活，也給我們的工作帶來了影響。對于正在求職的人員來說，最大的影響莫過于是金融危機(jī)使得企業(yè)對人才的選擇更加慎重了。

2008年11月4日消息，新浪公司人力資源總監(jiān)段冬在做客第55期IT龍門陣時表示，當(dāng)前的金融危機(jī)對國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的影響存在太多不確定性，從互聯(lián)網(wǎng)整個行業(yè)來說，企業(yè)將更加關(guān)注于人才的選拔和保留。他說，如果以前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對人才百里挑一，現(xiàn)在可以比喻為千里挑一。他指出，新浪會更關(guān)注那些公司未來發(fā)展需要的專業(yè)人才和管理人才。 

對此，段冬還舉了一個例子：以前企業(yè)在招聘銷售人員時，主要關(guān)注在銷售代表能否把產(chǎn)品或者廣告賣出去。但現(xiàn)在，企業(yè)更關(guān)注在那些4A公司或者傳統(tǒng)的快速消費品行業(yè)，從事市場和營銷管理的專業(yè)人才，實現(xiàn)從銷售代表到營銷顧問的角色轉(zhuǎn)變。他指出，隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展，需要我們的銷售人員不僅能夠賣出廣告，還要能夠為客戶提供解決方案，幫助企業(yè)更為有效地投放廣告資源成為客戶服務(wù)的合作伙伴。

的確，這對我們求職者來說，門檻無疑大大提高了。門檻的提高，意味著就業(yè)機(jī)會的縮減。在這樣的危機(jī)面前，我們能做的就是：不成為企業(yè)慎重選擇的對象。根據(jù)專業(yè)的人力資源人士歸納總結(jié)，一般來說，企業(yè)會慎重選擇下面的幾類人才。

第一類是給人簡歷和實際情況不符合的求職者。企業(yè)在招聘人才的時候，一般是依據(jù)應(yīng)聘者的個人簡歷來決定是否要進(jìn)行面試。在面試的過程中，如果招聘人員發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者自我介紹和內(nèi)容或者是應(yīng)聘者回答問題與其個人簡歷上所描述的“事實”，比如學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗以及技能等等，存在較大差異的話，那么，這類人才毫無疑問是企業(yè)慎重選擇的對象。一個弄虛作假的人，企業(yè)是不會期望他能在往后的工作當(dāng)中干出多少業(yè)績的。

第二類是頻繁跳槽的人。在把自己崗位工作做好的前提之下，根據(jù)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃理性地調(diào)整自己的工作崗位或選擇更有利于自我發(fā)展和成長的工作環(huán)境，應(yīng)該是值得肯定的一種行為。但有些人才特別是高科技行業(yè)的人才，卻往往把“跳槽”作為“快速”提升自我價值的有效手段。這類人才之所以會成為企業(yè)慎重選擇的對象，是因為這種類型的人才，不是以把工作做好作為前提和目的，而是把如何實現(xiàn)自我的私欲作為前提和目的。這種類型的人才往往會急功近利，他們工作時往往缺乏正確思想的指導(dǎo)，當(dāng)自己感覺已達(dá)到“自我期望”時，無疑又會選擇“跳槽”作為他的下一個目標(biāo)。另外，企業(yè)會認(rèn)為，大多數(shù)頻繁跳槽者的工作經(jīng)驗和技能不如同工齡而工作比較穩(wěn)定的人才，因為他們在頻繁的跳槽過程中，空耗或貽誤了一些非常難得的經(jīng)驗和技能沉淀的時機(jī)和機(jī)會。

第三類是眼高手低的人。過于高估自己的能力，卻只想做“大”事情，不愿意做“小”事情，這樣的人才也是企業(yè)會慎重選擇的一類人。因為這種類型的人才，實際上眼高手低，他們往往“小”事不想做，“大”事做不了，不愿從基礎(chǔ)工作做起。這樣的人才如果被錄用，工作中則很可能會找各種各樣的借口推脫他們自認(rèn)為“小”的事，而最終變得游手好閑，無法對團(tuán)隊作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

第四類是屬夸夸其談型。在招聘過程中，企業(yè)招聘者如果遇到口若懸河、夸夸其談?wù)�，就會產(chǎn)生這樣的印象：這種類型的人才往往不太務(wù)實，工作起來比較浮躁，他們往往只圖將事情“做完”，而不關(guān)心事情是否“做好”。因此，這種類型的人才工作時比較容易出錯，很難委以重任，對團(tuán)隊的貢獻(xiàn)也比較有限。所以，這樣的人才也會是企業(yè)慎重選擇的對象。

第五類是過分看重個人利益者。有些人才，過分看重自己的個人利益（如薪酬、福利等），將企業(yè)能否滿足他的“個人期望”作為是否“加盟”的首要甚至是唯一條件，這種類型的人才企業(yè)也會慎重聘用。因為在企業(yè)管理者眼中，這種類型的人才有一個“不斷膨脹”的個人私欲，他們的“個人期望”是無止境的。即使招聘時滿足了他們的“要求”，工作時他們定會時不時提出新的“期望”，甚至將是否滿足他們提出的“要求”作為是否繼續(xù)工作的條件。這種類型的人才雖然會有可取的貢獻(xiàn)，但管理者管理起來會非常辛苦。

第六類也是最后一類就是過分追求自我表現(xiàn)者。有些人才，一味追求自我表現(xiàn)，他們往往過分自信，一心追求彰顯自己聰明和才智的機(jī)會，這樣的人，只看重自我突現(xiàn)，不善于考慮別人的利益和感受，不愿意與別人協(xié)作，在“團(tuán)隊協(xié)作”越來越重要的現(xiàn)代企業(yè)中，這種人才的能力發(fā)揮將會非常有限，雖然他們自己能力比較突出，但很難融入到團(tuán)隊的集體努力中。所以，理所當(dāng)然的，企業(yè)也會慎重考慮。

企業(yè)選擇人才開始慎重，那我們在求職的過程當(dāng)中也應(yīng)該“慎重”起來。在非常時期，僧多粥少的時候，我們只有盡可能的迎合企業(yè)的相關(guān)要求，我們才可能在求職大軍當(dāng)中斬獲一職。

4、不是能力，不是勤奮：忠誠才是企業(yè)最看重的

關(guān)鍵詞

能力    勤奮    忠誠

每一個優(yōu)秀的企業(yè)，都需要忠誠的人才。凡是老板，沒有不看重員工對公司的忠誠度的。可能有的人會認(rèn)為，在組織里，能力才是第一位的。實際上，僅僅有能力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，只有忠誠，才是決定你在組織中的真正地位的關(guān)鍵因素。在任何企業(yè)里，都存在一個無形的同心圓，圓心是老板，圓心周圍是忠誠于企業(yè)、忠誠于老板、忠誠于職業(yè)的人。離老板越近的人，是忠誠度越高的人，而不－定是職位越高的人。很多高層管理者天天和老板打交道，卻未必得到老板的信任，可能就和忠誠度不夠有關(guān)。很顯然，越靠近“同心圓”圓心的人，越可能獲得穩(wěn)定的職業(yè)和穩(wěn)定的回報。

當(dāng)然，對于我們自身而言，能力是我們在事業(yè)上取得成功所必不可少的前提條件，但是，對于老板來說，有能力的員工不止一個，他們更看重的是員工的忠誠度。企業(yè)不歡迎不忠誠的人，即使他有能力。如果有能力，卻沒給老板留下忠誠的印象，這樣的員工最可能遭到老板的猜忌。而且，一個老板，最不能容忍的就是員工的不忠誠。在老板眼里，忠誠是一個員工最基本也是最重要的素質(zhì)。如果員工不忠誠，怎么能夠把事關(guān)公司發(fā)展和前途命運的大事托付給他呢？一個員工能力可以有所欠缺，但在忠誠上卻容不得一絲瑕疵。如果一個員工被老板發(fā)現(xiàn)了不忠于公司的痕跡，他在這個公司的發(fā)展前景一定會黯淡無光，他個人的人生和命運也會受到不好的影響。

有一個實力強(qiáng)大的家族企業(yè)，董事長已經(jīng)很老邁了，身體狀況一天不如一天。為了使自己的家族和企業(yè)有一個放心的托付，他決定從兩個兒子當(dāng)中挑選一個作為自己的接班人。

大兒子叫能力，二兒子叫忠誠。有一天，他們被叫到父親床前，父親語重心長地對他們說：“我老了，上帝在召喚我，可是為了家族和事業(yè)，我不得不停留。我將從你們兩個之中選擇一個接替我。從今天起你們每人負(fù)責(zé)一個子公司，效益突出者就是我的接班人�！�

大兒子能力回到該他負(fù)責(zé)的公司里尋思，父親已經(jīng)年邁了，等他老死后遺產(chǎn)一定會和忠誠平分，那樣的話我能拿到多少呢？于是他便把企業(yè)名下的很多資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為自己的私人財產(chǎn)，但又巧用手段使自己負(fù)責(zé)的公司的凈利潤增加了。

二兒子忠誠回到該他負(fù)責(zé)的公司里尋思，父親已經(jīng)年邁了，我要把他的事業(yè)發(fā)展得更大，讓父親安心。于是，忠誠每天都很忙碌，把公司的資產(chǎn)清清楚楚做了核算，并撰寫了詳細(xì)的資產(chǎn)收益報告。在他的努力下，公司的凈利潤得到了很大的增加。

一個月后，他們倆被叫到父親床前，床邊的椅子上坐著公司的首席律師。父親說：“我最后決定讓我的二兒子忠誠繼承財產(chǎn)和家業(yè)，大兒子能力營私舞弊，轉(zhuǎn)移資產(chǎn)，沒收其應(yīng)得的家產(chǎn)。請律師幫忙作證和核實。”

大兒子能力一聽癱倒在椅子上。原來，兩個兒子的公司里都安插了老董事長的觀察員，他們的一舉一動父親都了如指掌。

最后董事長選擇了忠誠，拋棄了能力。能力也許是因為太有“能力”了，以至于到了弄巧成拙的地步。董事長不能容忍自己的繼承人對自己不忠的行為，所以“能力”犯了猜忌，最后失去了自己應(yīng)該得到的。正所謂聰明反被聰明誤。而忠誠不會這樣，他一門心思忠于公司，并在忠心的支撐下把自己掌管的工作完成得讓人滿意，因而獲得了巨大的回報。

一個能力再強(qiáng)的員工，如果他不愿意付出，那就意味著，他的能力不能給公司創(chuàng)造價值；但是，一個愿意全身心付出的員工，即便他的能力會稍微孫色一點，但是，他也能創(chuàng)造出最大的價值來。

任何一個優(yōu)秀的人才都希望能夠成就一番優(yōu)秀的事業(yè)，來實現(xiàn)自己的人生價值。但是，往往是很多優(yōu)秀的人才還沒有稍微普通一點的人才那樣能實現(xiàn)自己的理想和價值，為什么呢？根本原因就在于：沒有成功的人缺少了一種最重要的能力和品德--忠誠。

但是，在現(xiàn)代很多人的眼中，忠誠成為了“傻”和“無能”的代名詞，在很多人的眼中，忠誠的對象只能是一個，那就是自己。當(dāng)然，忠于自己在短期內(nèi)是會得到一定的效益的，但是，從長遠(yuǎn)來看，你就會發(fā)現(xiàn)這樣的行為將會造成得不償失的后果。企業(yè)和員工是一個共生體，企業(yè)的成長，要依靠員工的成長來實現(xiàn)；員工的成長，又要依賴企業(yè)這個平臺來實現(xiàn)。企業(yè)興，員工興；企業(yè)衰，員工衰。現(xiàn)在大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)在用人標(biāo)準(zhǔn)上都把忠誠作為識人、用人的首要標(biāo)準(zhǔn)，然后才是個人的能力和素質(zhì)。

沒有哪一家公司不希望自己的員工忠誠，也沒有任何一家公司會愿意使用一個缺乏忠誠的人。只有忠誠的人，才有資格成為優(yōu)秀團(tuán)隊中的一員。缺乏忠誠的人，就會失去發(fā)揮才能的舞臺，成就不了事業(yè)的同時，也成為懷才不遇的人。

世界知名的IBM公司，老員工的比例已經(jīng)超過百分之八十，他們用忠誠和努力，造就了IBM今天的霸主地位，自己也從中得到了更加豐厚的回報。在這個人才競爭日趨激烈的社會里，忠誠已經(jīng)成為每個人安身立命之本，成為求生存、謀發(fā)展的重要能力和首要條件。所以，作為一名員工，忠誠往往比能力更加重要。如果每個員工都能做到這一點，在本職崗位上恪盡職守，領(lǐng)導(dǎo)在與不在都一樣，盡職盡責(zé)地做好每一項工作，這無疑是企業(yè)最大的福祉，也是員工走向自己職業(yè)生涯成功彼岸的起點。

能力是進(jìn)入公司謀求發(fā)展的敲門磚，沒有能力不會得到認(rèn)可，更不會被委以重任砥柱中流；但是，忠誠是職場生存穩(wěn)步做大的護(hù)身符，沒有忠誠不會得到上司的青睞，更不會被安排要職步步高升。

當(dāng)然，一個員工最佳的狀態(tài)莫過于是忠誠和能力并重，這樣的員工老板最喜歡；退而求其次，能力差一點但絕對忠誠，這樣的員工老板會很放心；再次，只有忠誠，沒有能力，這樣的員工老板也不會虧待；最次，有能力但不忠誠，或者既沒能力也不忠誠，這樣的員工走到哪里都不會得到重用，而且會遭到老板的防范和猜忌，影響前途。

不過，忠誠并不是說要我們愚忠于公司。愚忠是愚蠢的、盲目的和有害的。忠誠也要有智慧，不是愚忠、傻忠和癡忠。人要忠誠也要智慧，忠誠與智慧并重才能獲得雙贏的結(jié)局。

5、高不成，低不就：人才過剩和結(jié)構(gòu)失調(diào)

關(guān)鍵詞

人才過剩    結(jié)構(gòu)失調(diào)    供求關(guān)系

對于人才和企業(yè)之間的供求現(xiàn)狀，有專家曾經(jīng)深入企業(yè)進(jìn)行過調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)瑞典的幾家大公司，如沃爾沃、愛立信，他們在中國遇到的最大挑戰(zhàn)居然是找不到合適的人才。中國的金融開放以后，匯豐銀行、渣打銀行在進(jìn)入中國內(nèi)地的過程當(dāng)中也遇到了同樣的問題：找不到合適的人才。

而在另一方面，高校畢業(yè)生畢業(yè)即失業(yè)的現(xiàn)象也普遍存在。2006年和2007年，全國均有100多萬高校畢業(yè)生沒有找到工作，更別說就業(yè)形勢嚴(yán)峻的2008年，2009年。幾年前，一則“北大畢業(yè)生賣豬肉”的消息在媒體上傳得沸沸揚揚，引發(fā)了人們對于高校畢業(yè)生就業(yè)形勢的思考。但是，在北大畢業(yè)生難找工作的例子并不是只有那么一個。

曾以普蘭店市高考理科狀元身份走進(jìn)北京大學(xué)的武小鋒，畢業(yè)后卻因找不到工作，每天務(wù)農(nóng)在家串糖葫蘆賣。這個類似于當(dāng)年賣豬肉的北大才子陸步軒的悲劇再一次在人們面前上演。

24歲的北大畢業(yè)生武小峰于2005年7月畢業(yè)以后，一直沒有找到合適的工作，后來，無可奈何的他索性回家以賣糖葫蘆為生。

武小峰是遼寧省大連普蘭店市安波鎮(zhèn)鄧屯人，2000年8月，他以626分的高分考入了北京大學(xué)醫(yī)學(xué)部預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)衛(wèi)生事業(yè)管理方向，學(xué)制五年。2005年7月從北大畢業(yè)后，他一直沒有找和合適的工作。

“我們這個專業(yè)太冷僻了，專業(yè)對口的疾控中心崗位很少，不怎么招，再加上我本人性格內(nèi)向，同時又想找能解決北京戶口的單位，所以找不到合適的工作�！睂τ谧约旱摹疤幘场保�武小峰曾經(jīng)這樣說過。

經(jīng)過了一系列的挫敗之后，無奈的武小峰只好回到了老家每天在家務(wù)農(nóng)，閑的時候，串糖葫蘆，然后由爸爸拿到集市上去賣，同時上山采藥材賺點小錢，以維持生計，每天的收入極其有限。

雖然后來，武小峰的工作在媒體的幫助之下，有了著落，但是，這個現(xiàn)象能夠反映的一個問題就是：人才過剩和結(jié)構(gòu)失調(diào)這一個嚴(yán)重的問題。

為什么會出現(xiàn)高校畢業(yè)生工作難求，企業(yè)又找不到合適的人才這樣的矛盾呢？關(guān)鍵就在于“不合適”三個字上。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和發(fā)達(dá)國家制造業(yè)的外移，中國正在發(fā)展成為世界制造業(yè)的重要基地，勞動力向第二、三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的速度也在加快。中國制造業(yè)的發(fā)展需要高技能和復(fù)合型技能人才成為其新的動力源。但是，與此同時，還有一個需要解決的難題，那就是：中國產(chǎn)業(yè)工人的主體僅有初中及以下文化程度，具有中級技能的熟練工人比較短缺，高級技工和技師嚴(yán)重短缺；受過高等教育人員比例差距大，工程技術(shù)人員和高層次技術(shù)人才不足。2003年我國畢業(yè)大學(xué)生270萬人、碩士生27萬人，而高級技師的總體存量卻只有28．7萬人。這只是“人才過剩和結(jié)構(gòu)失調(diào)”現(xiàn)象的小小一角。

當(dāng)前，上海，深圳，南京等大城市的就業(yè)矛盾比較嚴(yán)重，一方面是有人沒事干，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)壓力越來越大，一些普通管理崗位和文職崗位應(yīng)征者供大于求；另一方面，有事沒人干，許多技術(shù)性崗位、技能型崗位招不到人，大量的“灰領(lǐng)”型的新職業(yè)新崗位嚴(yán)重缺人。

著名國際咨詢公司麥肯錫在其《應(yīng)對中國隱現(xiàn)的人才短缺》報告中指出，雖然中國大學(xué)生的數(shù)量是美國的2倍多，但只有不到10％能夠滿足跨國公司的要求。并且“中國擁有160萬年輕的專業(yè)人士，是所有國家中最多的，占全部大學(xué)生的33％。德國只有20％，印度則只有4％。然而，教育體系偏重理論，使適于在跨國公司中工作的中國年輕工程師的數(shù)量僅有6萬人，這就形成了中國高級人才的供應(yīng)悖論�！�

在這個報告里支指出了產(chǎn)生“人才過剩和結(jié)構(gòu)失調(diào)”這一矛盾的根本原因在于高校層次結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)模式和培養(yǎng)目標(biāo)與社會需求的失衡。

與我國現(xiàn)在所推行的普通高等教育不同，發(fā)達(dá)國家高等教育的主體是高等職業(yè)教育，其培訓(xùn)的高等應(yīng)用型人才與學(xué)術(shù)型人才、研究型人才數(shù)量的比例大致是4∶1，呈金字塔型。而我國高等人才的分布卻恰恰與之相反，呈倒金字塔型，搞學(xué)術(shù)、搞研究的人太多，懂應(yīng)用的人卻太少。

人才多元化將會成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中必然出現(xiàn)的局面，不同的社會發(fā)展階段對人才結(jié)構(gòu)有不同的需求。長期以來，我國高校實際上遵循的是學(xué)科本位和學(xué)術(shù)導(dǎo)向的單軌制，致使人才培養(yǎng)類型、層次等和社會的需求產(chǎn)生了矛盾，導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失調(diào)。一方面是學(xué)術(shù)型人才和工程管理類應(yīng)用型人才已供大于求；另一方面是，技能型、操作型的崗位型人才嚴(yán)重短缺。單一的人才結(jié)構(gòu)難以滿足社會對人才需求的多樣化，進(jìn)而導(dǎo)致了結(jié)構(gòu)型人才過剩。

人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的客觀需求，這種人才供需矛盾不同程度地長期存在，已經(jīng)開始制約高等教育的發(fā)展，高等教育的結(jié)構(gòu)調(diào)整已迫在眉睫。

附錄：企業(yè)家的素質(zhì)你具備嗎？

要想知道你是否具備成為企業(yè)家的素質(zhì)，請完成以下問卷調(diào)查表。你不可能是完美的，因為完美根本就不存在。 

你想創(chuàng)建自己的企業(yè)，不再為他人打工，成為一名企業(yè)家。想要了解更多信息，請回答以下25道題目。如果你確實具備企業(yè)家素質(zhì)的話，對每道題目你都應(yīng)該能夠輕易地給出肯定答案。 　　 

1.失望時，你能夠處理問題，并回到積極的狀態(tài)中嗎？ 

2.你喜歡引人注目，推銷自己和你的公司嗎？ 

3.你比較擅長組織工作嗎？ 

4.你知道如何控制自己的生活，做到自律嗎？ 

5.你愿意承擔(dān)風(fēng)險嗎？ 

6.你的想像力豐富嗎？知道如何表達(dá)自己的想法嗎？ 

7.你能夠把不利的事情轉(zhuǎn)化為機(jī)會嗎？ 

8.你有勇氣、有耐心嗎？ 

9.當(dāng)你開始創(chuàng)業(yè)時，你的家人能夠處理你的不自由狀態(tài)嗎？ 

10.你知道如何為自己的信念而戰(zhàn)嗎？ 

11.你喜歡和人打交道嗎？ 

12.你有過管理經(jīng)驗嗎？ 

13.你害怕日常工作嗎？ 

14.你可靠嗎，對自己有信心嗎？ 

15.當(dāng)你真正相信某人某事時，你能夠不在乎別人的判斷嗎？ 

16.你具有影響他人的能力嗎？ 

17.別人認(rèn)為你是一個充滿活力、積極向上的人嗎？ 

18.你喜歡絕大多數(shù)時間單獨工作嗎？ 

19.你喜歡在電話中和陌生人交談嗎？ 

20.每天早晨你都是懷著積極的態(tài)度醒來嗎？ 

21.你的財務(wù)情況穩(wěn)定嗎？(在創(chuàng)業(yè)前，你應(yīng)該有足夠支撐你過一年的儲蓄。) 

22.你做完案頭準(zhǔn)備工作---研究與所要創(chuàng)建公司相關(guān)的一切資料了嗎？ 

23.你知道如何自嘲嗎？ 

24.你能輕易地控制自己的脾氣嗎？ 

25.你很容易就會感到厭倦嗎？ 

如果以上問題對你來說都只是小菜一碟，那么你就是一名天生的企業(yè)家！ 

如果你能全身心地投入到一項激動人心的創(chuàng)業(yè)事業(yè)中效果會更好，受益會更多。不是所有人都適合做企業(yè)家的，而即使你恰好具有這種素質(zhì)，在前行的路上也需要別人的幫助。打開自己的視野，記錄下自己的夢想。機(jī)會無限，就看你如何把握了。 

哈佛商學(xué)院相信“理想的”企業(yè)家素質(zhì)并不存在。“成功的企業(yè)創(chuàng)始人可以是交際型的或沉默寡言的、分析型的或直覺型的、規(guī)避風(fēng)險型的或?qū)で蟠碳ば偷摹薄?